Período de prueba en el contrato de trabajo

A continuación damos a conocer a nuestros lectores la posición que sobre el periodo de prueba en el contrato de trabajo y los límites constitucionales a la facultad del empleador de terminar unilateralmente el vínculo laboral, ha fijado la Corte Constitucional, a través de la Sentencia T-978 de octubre 8 de 2004.

El Código Sustantivo del Trabajo

El artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo otorga la posibilidad de pactar durante el inicio de la vigencia del contrato de trabajo un período de prueba, etapa que «tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones del trabajo». Los artículos 77 a 80 del mismo  Código determinan la naturaleza y efectos jurídicos del período de prueba, adscribiéndole las siguientes características: (i) es facultativo, es decir, su estipulación depende de la voluntad de las partes en el contrato de trabajo; (ii) debe cumplir con la solemnidad de pactarse por escrito, para acreditar su existencia; (iii) tiene un término legal máximo de dos meses, o la quinta parte de la duración del contrato, en caso de que éste sea a término fijo inferior a un año; (iv) sólo puede pactarse por una vez, mientras subsistan las mismas partes, esto es, que «cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato»; (v) su efecto jurídico principal consiste en que, durante su vigencia, el contrato de trabajo puede terminarse unilateralmente por cualquiera de las partes, sin previo aviso; y (vi) el trabajador, durante su vigencia, goza de todas las prestaciones laborales previstas en la ley.

De acuerdo con estas condiciones, la doctrina ha definido al período de prueba como una garantía correlativa al interior de la relación laboral. Para el empleador, en la medida en que le permite la libre resolución contractual en caso de que el trabajador no le satisfaga, y para el empleado, pues le permite desistir del contrato en caso tal que no considere conveniente proseguir con la prestación del servicio. Como puede inferirse, la estipulación del período de prueba constituye una excepción al principio constitucional de la estabilidad en el empleo (art. 53 C.P.), habida cuenta que permite la terminación unilateral de la relación laboral sin que haya necesidad de comprobar la existencia de las condiciones que de conformidad con la ley 
constituyen justas causas para resolver el contrato de trabajo.

«Un entendimiento literal de los artículos 76 a 80, según los cuales la resolución del contrato durante la vigencia del período de prueba no tendrá límite distinto de la voluntad de una de las partes, no será compatible con la adecuada protección de distintos derechos constitucionales».

Problemas jurídicos de índole constitucional

Con todo, los efectos de la estipulación del período de prueba, aunque son una materia suficientemente regulada en la legislación laboral, contienen algunos problemas jurídicos de índole constitucional que deben ser analizados por la Corte en esta sentencia. En efecto, la interpretación que tradicionalmente se ha realizado de las normas que regulan los efectos del período de prueba permitirá concluir que la facultad para ter- minar el contrato de trabajo sin motivación alguna tiene naturaleza absoluta y, por ello, la ilegalidad del despido durante la vigencia del período de prueba resultará un contra- sentido jurídico. Sin embargo, tal conclusión 
arribara a resultados al menos insatisfactorios desde la perspectiva constitucional del derecho al trabajo. Es factible que esa interpretación resulte contraria a disposiciones contenidas en la Carta Política, tales como los principios de la igualdad de oportunidades para los trabajadores, la primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos en las relaciones laborales, la protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad (Art. 53 C. P.) y las obligaciones estatales de propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los discapacitados el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones (Art. 54 C.P.). En el mismo sentido, el uso ilimitado de las facultades legales antes mencionadas puede sustentar el ejercicio de actos discriminatorios fundados en las categorías prohibidas por el inciso segundo del artículo 3 Superior (prohibición de la discriminación por género, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política a religiosa) o servir de excusa para dejar de cumplir con los deberes de promoción hacia los grupos sociales tradicionalmente excluidos o personas en circunstancia de debilidad manifiesta, de conformidad con los mandaos contenidos en la misma disposición.

Piénsese, por sólo exponer un ejemplo de las inconveniencias que trae la mencionada . interpretación, que la facultad de resolución contractual del período de prueba tienda a desfavorecer el ingreso al mercado laboral de una persona con discapacidad física que no lo inhabilita para el desempeño del cargo, O que, bajo la apariencia del uso de tales facultades, pretenda impedirse la conformación de un sindicato al interior de la empre- sa. En estos eventos, es claro que un entendimiento ilimitado y absoluto de la posibilidad de resolver l contrato durante el período de prueba afecta, en el primer caso, el derecho a la igualdad de oportunidades en 
el empleo para los discapacitados y  en el segundo, la libertad sindical, ambos derechos fundamentales a la luz de los postulados de la carta política.

Tratados internacionales

Igualmente, esta interpretación puede entrar en contradicción con obligaciones asumidas por el Estado colombiano, en virtud de la suscripción de convenios internacionales de trabajo, que tienen reconocimiento constitucional de conformidad con los artículos 53 inciso 30. y 93 de la Carta. Sobre este particular, resulta ilustrativo el Convenio No. 111 de la Organización Internacional del Trabajo, «relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación» que en su artículo 2 impone al Estado la obligación de formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto. En este sentido, la utilización de los efectos jurídicos del período de prueba por parte del empleador, con el objetivo de ejercer tales actos discriminatorios, que impiden la igualdad de oportunidades para los trabajadores, es contraria a las mencionadas disposiciones que hacen parte del bloque de constitucionalidad.

Principios constitucionales priman sobre la norma

Lo anteriormente expuesto, entonces, plantea una posible contradicción, en su aplicación para casos concretos, entre normas de índole constitucional y disposiciones legales. Así, un entendimiento literal de lo reglado en los artículos 76 a 80 del Código Sustantivo del Trabajo, según los cuales la resolución del contrato de trabajo durante la vigencia del período de prueba no tendrá límite distinto de la voluntad de una de las partes de terminar la relación laboral, no será compatible con la adecuada protección de distintos derechos constitucionales y la eficacia de los principios mínimos fundamentales que ordenan el derecho al trabajo, en especial, la igualdad de oportunidades y la prohibición de la discriminación en el empleo. Con todo, esta contradicción es aparente, pues en aplicación del artículo 40 superior, que consagra el principio de supremacía constitucional, debe preferirse aquella interpretación que resulte compatible con los mencionados derechos y principios, es decir, aquella que incorpore límites a la facultad discrecional propia del período de prueba, referidos con la imposibilidad que esta figura sirva para lesionar las garantías constitucionales del trabajador.

No se pueden desconocer derechos fundamentales del trabajador

En concreto, esta interpretación parte de considerar que la terminación unilateral del contrato en el período de prueba no requiere motivación y, por tanto, es de naturaleza potestativa de las partes dentro de la relación laboral. Sin embargo, la posibilidad resolutoria propia del período de prueba, si bien posee un espectro amplio, carece de un alcance tal que faculte al empleador para desconocer los derechos fundamentales del trabajador, en especial, para que fundamente el despido en un criterio discriminatorio inaceptable desde la perspectiva constitucional. Por ende, la terminación unilateral del contrato de trabajo durante la vigencia del período de prueba por parte del empleador, si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales que regulan la materia, en la comprobación cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeño de la labor encomendada.

Por tanto, al despido durante la vigencia del período de prueba, basado en un tratamiento discriminatorio injustificado, no podrán otorgársele los efectos jurídicos fijados en la legislación laboral para esta clase de actuaciones, por la simple razón que dicha actuación negará el valor normativo de las clausulas constitucionales anteriormente mencionadas, que se constituyen en derechos fundamentales de los trabajadores, derivados del principio de igualdad (Art. 13 C.P.). El que, como se indicó anteriormente, además de proscribir la discriminación por determinados criterios, impone deberes positivos de promoción en materia laboral a sujetos de especial protección constitucional, de conformidad con lo estipulado en el artículo 54 Superior.

Precedente constitucional

Esta solución, que impone claros límites al ejercicio de las facultades propias de la vigencia del periodo de prueba relacionada con la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores, no es novedosa, si se tienen en cuenta decisiones anteriores de esta Corporación y consideraciones tomadas del derecho comparado. Al respecto, las sentencias T-902 de 2000 (M.P. Alejandro Martínez Caballero) y T-161 de 2002 (M.P. Álvaro Tafur Galvis), que revisaron casos de trabajadoras amparadas por el fuero de maternidad que resultaron despedidas durante su vigencia, declararon que la estipulación de período de prueba dentro del contrato de trabajo era, en principio, inoponible frente a tal fuero, pues ello ocasionara un resultado contrario al mandato de protección de los derechos fundamentales de la madre y del recién nacido. Esta posición es análoga a la adoptada por el Tribunal Constitucional español, quien al determinar la interpretación conforme a la constitución del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, norma que contiene previsiones normativas sobre el período de prueba muy similares a las antes analizadas del Código Sustantivo del Trabajo, señalo que «el ámbito de libertad reconocido por el referido precepto no alcanza a la producción de resultados inconstitucionales y, aunque se trata de una decisión que no es necesario motivar, nunca se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental como es el de la igualdad»

Terminación unilateral por parte del empleador debe estar fundada

Vistas las anteriores consideraciones, la Corte concluye que el período de prueba, de conformidad con lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo, permite la terminación del contrato de trabajo sin motivación expresa. Con todo, esta facultad no puede extenderse al punto de afectar los derechos fundamentales del trabajador, en especial, en lo relativo a la prohibición de la discriminación injustificada en el empleo. Por ello, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador durante la vigencia del periodo de prueba debe estar fundada, a fin de evitar decisiones arbitrarias contrarias a los postulados de la Carta Política, con la comprobación objetiva de la falta de las competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte del trabajador

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.